Ontslagrecht
Vanaf 1 januari 2015 geldt de nieuwe Wet werk en zekerheid. De regels voor de proeftijd, het concurrentiebeding en de zogenaamde aanzegplicht zijn ingrijpend gewijzigd.
De nieuwe regels hebben mogelijk financiële consequenties voor u als ondernemer.
Veranderingen
Een paar veranderingen op een rij:
- De huidige ontslagvergoeding wordt vervangen door de transitievergoeding. Vanaf 1 juli 2015 bent u wettelijk een transitievergoeding verschuldigd aan medewerkers met een vast contract die via het UWV of de kantonrechter worden ontslagen. Bij tijdelijke contracten die automatisch aflopen en op uw initiatief niet worden voortgezet, heeft uw werknemer recht op die transitievergoeding, mits uw werknemer ten minste 24 maanden bij u heeft gewerkt. Dit is slechts anders indien uw werknemer een verwijt kan worden gemaakt bij het ontslag of het niet verlengen van het contract. De hoogte van de transitievergoeding bedraagt 1/6 bruto maandloon per half dienstjaar. Bij langere arbeidsovereenkomsten en een leeftijd van 50+ is de vergoeding hoger en gelden er overgangs- en overbruggingsregelingen.
- De ketenreeks. Vanaf 1 juli 2015 mag u met een werknemer in totaal maximaal 24 maanden een tijdelijke arbeidsovereenkomst sluiten. Nu is dat nog 36 maanden. Wel is het zo dat het maximale aantal tijdelijke arbeidsovereenkomsten tot drie beperkt blijft. Let op dat het inlenen van arbeid, bijvoorbeeld via een uitzendbureau, in de keten meetelt. Er is pas sprake van het doorbreken van de keten bij meer dan zes maanden tussen twee tijdelijke contacten. Nu is die periode drie maanden.
- Sinds 1 januari 2015 geldt de zogenaamde aanzegplicht voor tijdelijke contracten van zes maanden of langer. Dit betekent dat u als werkgever verplicht wordt om een werknemer minimaal een maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet, en zo ja onder welke voorwaarden dat gebeurt. Onder het huidige recht bestaat deze verplichting niet. De aanzegplicht gaat gelden voor alle opvolgende tijdelijke contracten, dus niet voor bijvoorbeeld enkel de eerste of de laatste in de keten. Een werknemer hoeft geen aanzegtermijn in acht te nemen.
Praktijktips
Tip 1. Om een transitievergoeding te vermijden, beperk het totaal van de contractduur onder de 24 maanden. Indien u daarna kiest om geen vast contract aan te bieden, bent u geen transitievergoeding verschuldigd.
Tip 2: Let op de aanzegplicht. Indien u die niet in acht neemt, kan dat voor u een schadepost opleveren van maximaal een maandsalaris. Ook bij verlenging van de arbeidsovereenkomst dient (tijdig) te worden aangezegd. De aanzegging dient schriftelijk te gebeuren. Om discussie te voorkomen kan een aanzegging het beste (ook) per aangetekende post worden verstuurd.
Tip 3: Wij adviseren u om uw tijdelijke arbeidsovereenkomsten op alle onderdelen te laten aansluiten op de nieuwe Wet werk en zekerheid en de financiele gevolgen van deze nieuwe wet in kaart te brengen.
Diepeveen & Van Es advocaten denkt daarover graag met u mee.
Voor vragen en meer informatie kunt u contact opnemen met mr. Wim van Es via email: w.vanes@dpve.nl of via telefoonnummer: 0522-252424.